Patrocinat per:

Featured Video Play Icon

Contra un sostre de vidre que encara es resisteix

Malgrat que es continuen percebent barreres de gènere a les empreses, diverses institucions porten a terme programes per fomentar la igualtat
T

ot i que el terme Sostre de Vidre va aparèixer per primera vegada en un article de Wall Street Journal el 1968, aquest s’ha fet cada vegada més conegut i utilitzat pel conjunt de la societat. Després de més de cinquanta anys (mig segle!), el terme encara no ha desaparegut del nostre vocabulari quotidià, sinó que, en certa manera, s’ha intensificat. Ho corroboren estudis com l’ESADE Gender Monitor, un informe sobre l’equilibri de gènere a l’empresa que compta amb una mostra de més de 500 directives i on se’ls pregunta en relació a les polítiques d’igualtat de les empreses on treballen. L’última edició de l’informe, presentat el passat mes de gener, destacava l’augment del número de directives que percebien barreres en la seva empresa (especialment en temes com la conciliació i la desigualtat salarial) i deixava entreveure que en aquest aspecte encara queda molt camí per recórrer.

Des de diferents organismes internacionals, s’han posat en marxa diverses iniciatives per fomentar la igualtat, com la campanya HeForShe, un programa de les Nacions Unides creat el 2014 per fomentar l’apoderament femení i la igualtat de gènere en sectors governamentals, privats o acadèmics; el Women’s Empowerment Principles, també de les Nacions Unides que serveix com a plataforma global per intercanviar opinions i crear comunitat, o Time’s Up, una organització que insisteix en fomentar el treball segur, just i digne per a tot tipus de dones.

Aquests són només alguns exemples de moltíssimes altres iniciatives que han anat agafant força a nivell internacional. A banda, cada país i regió té les seves pròpies campanyes per fomentar la igualtat, i a nivell més micro, les empreses es poden adherir a les iniciatives internacionals o altres més estatals com ara la Certificació EFR (Empresa Familiarment Responsable) que concedeix la Fundació Másfamilia i reconeix les bones pràctiques en les organitzacions. Organitzacions d’aquí com CaixaBank o ESADE, entre d’altres, s’han adherit a algunes d’elles.

ESTANCAMENT I LIDERATGE

L’informe de la consultora Grant Thornton al respecte Women in Business: ¿Cumplir o liderar? també va fer evident, a finals de 2018, que la presència femenina en posicions directives s’ha estancat, i a penes s’ha incrementat un 5% des de 2011. Aquestes i altres dades posen en relleu que les empreses, especialment les gran companyies, no estan liderant com haurien de fer-ho i esdevé essencial que ho facin el més aviat possible.

Algunes de les grans companyies d’aquí s’estan posant les piles amb el tema, com el cas de CaixaBank, que en el darrer any ha posat en marxa el programa Wengage, que pretén  potenciar el seu compromís amb la diversitat de gènere i la igualtat, i que inclou accions internes dirigides a incrementar la visibilitat i la proporció de dones en posicions directives, que a l’actualitat supera el 39% -una de les xifres més altes del sector, tenint en compte que la banca i les finances han estat tradicionalment sectors dominats pel gènere masculí-.

Caixabank Sostre de vidre The NBP
Ana Quirós, directora corporativa de Relacions Laborals, Cultura i Desenvolupament de CaixaBank. Imatge cedida per CaixaBank.

El Conseller Delegat d’aquesta entitat bancària, Gonzalo Gortázar, assenyalava que “la diversitat és clau per aconseguir atreure i desenvolupar tot el talent d’una organització”, i sumava una fita: “En aquest sentit, CaixaBank ha aconseguit els seus objectius d’augment de dones en posicions directives marcades pel Pla Estratègic 2015-2018 de la companyia.”

LLENGUATGE I SENSIBILITZACIÓ

Fomentar la igualtat al món de l’empresa passa per incloure-hi tothom, independentment del gènere i de les categories professionals. I el llenguatge juga un paper importantíssim, com s’ha fet palès en les darreres campanyes polítiques i en els nous actors –partits polítics- que han anat apareixent en aquest àmbit. L’Institut de la Dona, un  organisme autònom adscrit al Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat, té com a funció la promoció i el foment de les condicions que possibiliten la igualtat social d’ambdós sexes i la participació de les dones en la vida política, cultural, econòmica i social, i per això ha posat especial èmfasi en aquest aspecte del llenguatge i ha elaborat algunes guies pràctiques sobre comunicació per a les empreses que estan a l’abast de qualsevol a un simple click.

En aquest sentit, CaixaBank també ha elaborat una guia, titulada Comunicación Igualitaria: el reto de las relaciones interpersonales, un llibre escrit per la doctora i catedràtica de de la Universitat de Barcelona, Estrella Montolío, i que, entre d’altres aspectes, inclou recomanacions pràctiques per evitar que els estereotips condicionin les decisions i afavorir la igualtat.

CONCILIACIÓ I CORRESPONSABILITAT

La conciliació entre la vida personal i la professional -una de les mètriques que segons molts estudis continua sense solucionar-se malgrat que és una de les gran demandades-, juga un paper molt important a l’hora de posicionar-se professionalment. Aquesta ja implica tots els estaments i per això, com apunten algunes fonts, “la conciliació ha anat virant cap a l’anomenada corresponsabilitat” i afegeixen: “les mesures de conciliació que ofereixen les empreses han d’oferir-se a qualsevol persona que treballi a l’empresa, independentment de la seva situació personal”.

Les empreses en van prenent consciència i creen protocols d’igualtat i conciliació -CaixaBank, per exemple, en té un des de 2007- i plans específics que inclouen mesures per a la conciliació. En el cas de l’entitat bancària, el pla que tenen des de 2011 contempla ampliacions de permisos, reduccions de jornada i excedències per maternitat i paternitat, així com per la cura de persones dependents o excedències per estudis o voluntariat, entre altres.

LES CARRERES STEM: UN CAVALL DE BATALLA

Les carreres professionals relacionades amb la ciència, la tecnologia, la enginyeria i les matemàtiques (Science, Technology, Engineering and Mathematics en anglès, d’aquí prové STEM) seran el gruix de les activitats remunerades, com apunten també diversos estudis. La necessitat de professionals amb aquest perfil s’incrementarà a Europa un 14% fins el 2020, segons dades del Centre Europeu per al Desenvolupament de la Formació Professional. Però aquestes carreres encara no han acabat de superar les barreres de gènere, en part degut a l’estigma social.

Per revertir aquesta situació, es fa obligatòria, més que mai, la creació d’iniciatives que impulsin la participació femenina a les carreres STEM, una preocupació encara més arrelada a nivell internacional. Campanyes com For Women in Science o el projecte Hypatia, finançat per la Comissió Europea amb 19 socis de 15 països europeus diferents -entre aquests socis hi ha l’Obra Social “La Caixa”- volen crear les condicions òptimes perquè les noies s’interessin per aquest tipus de carreres.

Premis com el Wonnow STEM, impulsats per Microsoft i CaixaBank, i altres tipus d’accions per al reconeixement del talent femení, posen el seu granet de sorra perquè aviat -el més aviat possible- aquest tipus d’iniciatives deixin de ser notícia perquè totes les empreses ja seran responsables en qüestions de gènere i el vidre del sostre s’haurà esquerdat.