En las últimas décadas, las mujeres han experimentado mejoras notables en el mercado de trabajo, especialmente en cuanto a niveles de actividad y empleo se refiere. Con todo, la igualdad retributiva, definida como «igual retribución para trabajos de igual valor o equivalentes» sigue siendo un reto pendiente en todas las categorías profesionales, también en los puestos de dirección, en los que, además, el peso de las mujeres se mantiene en niveles muy bajos, en torno al 30 % del total de empleados en este nivel ocupacional.
Fuente: INE, Encuesta de Población Activa.
De acuerdo con la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES), el salario promedio de las mujeres que ocupaban un puesto directivo en el 2015 (dato más reciente) era, redondeando, de 45.000, frente a los 55.000 euros de los hombres empleados en esa misma categoría ocupacional. Es decir, las mujeres con un puesto de dirección cobraban un 18,8 % menos que los hombres en el mismo puesto o, lo que es lo mismo, el salario medio anual femenino representaba el 81,2 % del masculino. Como dato positivo, cabe valorar que la brecha salarial en este grupo ocupacional, aun siendo elevada, era inferior (4,1 puntos porcentuales) a la brecha para el conjunto nacional de todas las ocupaciones, que para ese año se situaba en el 22,9 %.
La brecha es mayor en los bonos anuales
Atendiendo a la composición de las retribuciones, los datos parecen indicar que las principales diferencias provienen de los bonos anuales. Así, en la zona euro la brecha referida a este concepto es más elevada que cuando se atiende únicamente a la retribución salarial, llegando a alcanzar el 82,6 % en las empresas de mayor tamaño (1.000 empleados o más). La excepción se encontraría en las empresas de tamaño medio, en las que la brecha de los bonos anuales es menor e incluso negativa (el bono de las mujeres sería superior al de los hombres).
El análisis para España es más limitado por la inexistencia de datos para las empresas de mayor tamaño. Con todo, hasta donde permiten los datos, la brecha también es mayor en los bonos anuales que en las retribuciones salariales, especialmente en las empresas de entre 50 y 249 empleados, en las que llega a alcanzar el 36,7 % (10 puntos porcentuales superior a la brecha en retribuciones salariales). Al igual que en la zona euro, las empresas de tamaño medio (250-499 empleados) muestran diferencias retributivas inferiores, siendo la referida a los bonos incluso inferior a la salarial (Cuadro 2).
La brecha salarial entre las directivas y los directivos descendió en el período de la crisis (5,2 pp)
En los últimos años, correspondientes a la crisis económica y financiera, la brecha salarial entre el grupo de directivos descendió 5,2 puntos porcentuales. Este dato, aun siendo positivo, conviene matizarlo. Y es que, a tenor de la evolución de la brecha salarial, ese período debe subdividirse en dos. En el primero, referido a los años más intensos de la crisis (2008-2012), la brecha se redujo (hasta en 8,3 puntos porcentuales, frente a un aumento en el resto de ocupaciones) como consecuencia de un descenso en las ganancias de los hombres y un ligero aumento en las de las mujeres. En el segundo, correspondiente al período de inicio de la recuperación económica (2013-2015), en cambio, la brecha vuelve a aumentar debido a una evolución de los salarios en sentido inverso: el de los hombres aumentó mientras que el de las mujeres descendió (Gráfico 2).
El salario de los hombres, pues, tuvo un comportamiento procíclico (evolucionó en el mismo sentido que el ciclo económico): fue más sensible a la crisis económica pero también lo fue más la recuperación, probablemente vía descenso/aumento de los bonos anuales, dado que es en esa parte de la retribución donde se encuentran las mayores diferencias. El salario femenino, en cambio, mostró un comportamiento anticíclico. Dada esta tendencia, es muy probable que los datos de los años posteriores, una vez sean publicados por el INE, muestren un aumento de la brecha en este colectivo ocupacional.
FUENTE: INE, Enquesta d’estructura salarial.
Cataluña es la cuarta comunidad autónoma con mayor brecha salarial
Los datos por comunidades autónomas no permite hacer un análisis muy refinado en esta materia, puesto que la EAES solo desagrega categorías ocupacionales en tres grandes grupos («Alta», «Media» y «Baja»). Con todo, es interesante reseñar que la brecha salarial en la categoría ocupacional «Alta», en la que estaría encuadrada la categoría de directivos y gerentes, muestra que existen diferencias notables entre comunidades autónomas. La brecha salarial en Canarias apenas era del 4,6, frente al 26,2 en Cantabria. Aun así, en términos generales, la brecha de esta categoría profesional suele ser inferior al promedio de todas las ocupaciones para cada comunidad y, salvo contadas excepciones, se ha reducido o mantenido estable en los últimos años.
En relación con Cataluña, cabe destacar que es la cuarta comunidad autónoma con la brecha salarial más elevada en el nivel ocupacional «Alto» (21 en el 2015). En el comienzo de la crisis esta brecha era algo mayor (21,6), si bien ocupaba la sexta posición. De esta manera, aunque la brecha en esta comunidad ha descendido durante el transcurso de la crisis, de manera similar a la brecha del conjunto de las ocupaciones, lo ha hecho en menor proporción que en otras comunidades, lo que hace que se sitúe entre los niveles más elevados.
